Stichwort Lernkultur – was steckt dahinter?

by Selina

Um im Markt wettbewerbsfähig zu sein, müssen sich Unternehmen den immer wieder ändernden Gegebenheiten anpassen können. Viele Firmen sind sich durchaus bewusst, dass die Lernkultur fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein muss und der Unternehmenserfolg stark von der Fähigkeit der Mitarbeitenden abhängt, innovative Ideen mit den dafür relevanten Kenntnissen in die Praxis umzusetzen. Eine Lernkultur kann jedoch nicht einfach über eine Organisation und deren Mitglieder gestülpt werden, es ist vielmehr ein Prozess, der von zahlreichen inneren wie auch äusseren Faktoren beeinflusst wird.

Eine funktionierende Lernkultur ist die Summe von Werten, Konventionen, Prozessen und Praktiken, die den Einzelnen – und die Organisation als Ganzes – ermutigen, Wissen, Kompetenz und Leistung zu steigern. Sie bildet die Basis, damit Mitarbeitende effektiver lernen und sich so schneller an verändernde Bedingungen anpassen können. In der im 2020 veröffentlichten Studie der FHNW «Arbeitswelt 4.0 – als KMU die Arbeitswelt der Zukunft erfolgreich gestalten» werden unter anderem nachfolgende Mitarbeitendenkompetenzen aufgeführt, die prägend für ein erfolgreiches Agieren im heutigen VUCA-Umfeld sind:

  • Kooperationsfähigkeit
  • Teamorientierung
  • Lernfähigkeit
  • Flexibilität
  • Veränderungsbereitschaft

Es kristallisiert sich heraus, dass heutzutage von Mitarbeitenden stetige Anpassung, lebenslanges Lernen und innovatives Denken gefordert werden. Dies, um einerseits die Organisation, andererseits sich selbst für die heutige und künftige Arbeitswelt fit zu machen. Die Basis dazu bildet eine Lernkultur im Unternehmen, die dies zulässt und fördert. Nur, wie zeichnet sich eine gelebte Lernkultur aus und was braucht es dafür?

Lernkultur früher und heute

Traditionelle Lernkulturen zielten früher auf Qualifikationen ab, die durch Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten erworben wurden. Lernen wurde als strukturiert, didaktisch-intentional betrachtet. Der Erwerb von theoretischem Wissen und die präzise Wiedergabe dessen in festgelegten Handlungssituationen war die Normalität. Frühere Lernkulturen waren somit lehr- und wissensorientiert, hierarchisch, vermittelt und bestandesorientiert. Neue Lernkulturen fokussieren sich nicht auf Einzelqualifikationen, die vordefiniert sind. Vielmehr geht es darum, Kompetenzen und eine reflexive Handlungsfähigkeit zu erlangen. Diese sollen helfen, unterschiedliche Situationen und Handlungsfelder zu gestalten. Die Kompetenzentwicklung ist ein Prozess, in welchem fachliche, methodische und soziale Handlungsfähigkeit und Selbstorganisationsfähigkeit erweitert, umstrukturiert und aktualisiert wird. Eine heutige Lernkultur zielt darauf ab, benötigtes Lernpotenzial für Veränderung, Entwicklung und Innovation bereitzustellen, weshalb Lernen kein Selbstzweck mehr ist. Sie ist somit lernfördernd, wert- und handlungszentriert, partizipativ, selbstreflektierend und prozessorientiert.

In einer wissenschaftlichen Studie des psychologischen Departements München und des Forschungsinstituts Bildung Nürnberg wurde herauskristallisiert, dass Führungskräfte im Prozess der Kompetenzentwicklung von Mitarbeitenden und somit innerhalb der Lernkultur eines Unternehmens eine signifikante Rolle einnehmen. Von Führungskräften werden diesbezüglich mehr Möglichkeiten zu Partizipation, persönlicher Entwicklung und Selbstständigkeit gefragt. Durch diese Rahmenbedingungen werden lernförderliche Arbeitsbedingungen geschaffen, die wiederum die Arbeitszufriedenheit sowie die Motivation der Mitarbeitenden erhöhen und zu mehr Selbstorganisation und eigenverantwortlichem Handeln führen. Eine Lernkultur, die die Kompetenzen der Mitarbeiter fördert, ist nicht nur für die Arbeitszufriedenheit wichtig, sondern stellt ein zentrales Vehikel für den Erfolg des Unternehmens am Markt dar.

Lernkultur als Treiber von Agilität

Von einer lernenden Organisation wird oftmals im Hinblick auf agiles Arbeiten gesprochen. Eine lernende Organisation ist ein soziales System, das befähigt ist, die organisationale Verhaltensweise den Herausforderungen entsprechend anzupassen und so die eigene Zukunft proaktiv zu verbessern. Darin spielen einerseits die Individuen und deren Lernfähigkeit eine wichtige Rolle. Andererseits darf das Gesamtsystem nicht als reine Summe der individuellen Lern- und Verhaltensprozesse verstanden werden, sondern als übergeordnete Einheit. Die individuelle Kompetenz der Lernfähigkeit muss somit auf organisationaler Ebene kollektiviert werden – was nicht automatisch passiert. In vielen agilen Organisationen ist die Sicherstellung des Übergangs von individueller zu organisationaler Befähigung zum Lernen eine Herausforderung, welche über die Lernkultur eines Unternehmens gelingen kann. Lernkultur ist somit ein Ausdruck einer organisationalen Lernkompetenz, die nicht nur die individuelle Kompetenzentwicklung der Organisationsmitglieder beeinflusst, sondern auch aus deren Kollektivierung entsteht (Rekursivität). Sie kann als Treiber von Agilität eingestuft werden.

Und wie sieht es bei exanic aus?

Wir agieren in einem selbstbestimmten Arbeitsumfeld, welches Handlungsspielraum zulässt, Raum für eigene Ideen gibt und Innovationen fördert. Selbstorganisation wird dabei grossgeschrieben. Wir haben kein Organigramm, flache Hierarchien, ein flexibles Arbeitszeitmodell, eine offene Kommunikation und durch unsere überschaubare Grösse und die vorhandene Struktur kurze Entscheidwege. Gute Voraussetzungen für eine lernfördernde Umgebung sind somit vorhanden. Dennoch sind wir weit von einer funktionierenden und nachhaltigen Lernkultur entfernt. Bei einer kürzlich intern durchgeführten Umfrage konnten wir diesbezüglich einige Defizite feststellen. Uns fehlt beispielsweise ein Gefäss des expliziten Wissensaustauschs. Aktuell ist viel Wissen im Unternehmen personenbezogen vorhanden, der Austausch findet meist implizit während Gesprächen und Diskussionen unter wenigen Mitarbeitenden statt. Wissen, welches grundsätzlich für alle oder zumindest den grössten Teil im Team essenziell wäre, versickert partiell wortwörtlich. Auch die Personalentwicklung könnte lernförderlicher ausgestaltet sein. Hier fehlen aktuell noch klare Konzepte und Strukturen. Weitere Punkte sind die Förderung eigener Projekte oder die Einbindung neuer Lernformen. Wir sind auf einem guten Weg, haben aber noch viel Arbeit vor uns. Mit der strategischen Initiative «Empowering» und der damit verbundenen Verankerung in der Unternehmensstrategie, haben wir einen wichtigen Grundstein für eine zielgerichtete Entwicklung gelegt. Bei der ganzheitlichen Entwicklung der Lernkultur gilt einmal mehr unser Antriebsmotto: keep going!

 


Verwendete Quellen:

Peter M. K. (2019/2020). Arbeitswelt 4.0. Als KMU die Arbeitswelt der Zukunft erfolgreich gestalten. Olten: FHNW Hochschule für Wirtschaft.

Sindler, A. (2004). Etablierung einer neuen Lernkultur. Wien: LIT Verlag.

Spiess, E., Woschée R. & Geldermann B. (2007). Lernkulturen und unterschiedliche Wahrnehmungen lernförderlicher Arbeitsbedingungen in fünf Unternehmen – Ergebnisse einer wissenschaftlichen Begleitforschung

Swiss competence centre for innovation in learning scil, Blogbeitrag: Transformation des Lernens: Die Rolle von Mindset bzw. Lernkultur (online): https://www.scil.ch/2019/01/12/transformation-des-lernens-die-rolle-von-mindset-bzw-lernkultur/

Swiss competence centre for innovation in learning scil, Blogbeitrag: Lernkultur als Befähigungsvehikel zur Agilität (online): https://www.scil.ch/2016/12/01/lernkultur-als-befaehigungsvehikel-zur-agilitaet