Die Relevanz von Diversität in Unternehmen

by Selina

Kennt ihr das Heidi/Howard-Experiment? Nein? An der Harvard Business School verteilten Professoren zwei verschiedenen Gruppen von Studierenden den Lebenslauf von Heidi Rozen. Einziger Unterschied: bei einer Gruppe lautete das CV auf Heidi, bei der anderen Gruppe lautete der exakt gleiche Lebenslauf auf Howard. Wenig erstaunlich war, dass beide Gruppen sich über die Qualifikation von Heidi und Howard einig waren. Überraschend geteilt fiel jedoch die Wahrnehmung über die beiden aus. Heidi empfanden die Studierenden als unsympathisch, egoistisch und als «Person, mit der man nicht zusammenarbeiten möchte». Im Zusammenhang mit Howard fielen jedoch keine negativen Bemerkungen.

Unconscious bias

Spannend diesbezüglich ist der Blick auf untenstehende Grafik von Swiss Re, welche bewusste und unbewusste Annahmen in ein Verhältnis setzt:

Der Gap zwischen bewusster und unbewusster resp. expliziter und impliziter Annahme ist vor allem beim Geschlecht sehr hoch. Konkret bedeutet dies, dass Leute aussagen, sie würden Personen nicht nach ihrem Geschlecht bewerten. Tatsache ist jedoch, dass sie es tun – unbewusst. Es ist klar, dass Menschen nicht immer sagen, was sie denken. Und es wird angenommen, dass sie auch nicht immer wissen, was sie denken. Der implizite Assoziationstest der Harvard University zeigt die Unterschiede zwischen dem Bewussten und dem Unbewussten auf, indem er die impliziten Einstellungen (unconscious bias) misst, die die Menschen nicht angeben wollen oder können.

Ein kritischer Blick auf die eigenen unconscious bias ist vor allem bei Rekrutierungsaufgaben, Lohnverhandlungen, Leistungsbeurteilungen, Konflikten und im täglichen Umgang mit Arbeitskolleginnen und -kollegen immer wieder zu empfehlen. Je mehr die Annahmen unbewusst sind, desto weniger kommt man zur bestmöglichen Entscheidung. Es sollte verhindert werden, dass gute und qualifizierte Mitarbeitende, welche für das Unternehmen in vielfältiger Art und Weise einen Mehrwert bieten, aufgrund von Alter, Herkunft, sexueller Orientierung oder Geschlecht nicht die gleichen Perspektiven erhalten.

Diversity bringt Vorteile

Bezüglich Alter ist erwiesen, dass intergenerative Teams bzw. die Kombination unterschiedlicher Altersgruppen, vor allem bei komplexen Aufgabestellungen leistungssteigernd wirkt. Wird die Intergenerativität von den Teammitgliedern geschätzt, steigt zudem das Innovationspotenzial der Gruppe.

Blog4_Diversity

Bei der Genderfrage zeigen aktuelle Studien, dass Unternehmen mit mindestens drei Frauen in leitender Funktion bessere Bilanzen aufweisen. Gemischte Führungsboards performen wirtschaftlich und hinsichtlich Unternehmenskultur besser. Laut dem Schilling-Report betrug der Frauenanteil der grössten 100 Firmen in der Schweiz 2018 gerade mal 9% in den Geschäftsleitungen und 21% in den Verwaltungsräten. Das Potenzial diversitärer Führungsteams wurde von Unternehmen bislang noch wenig erkannt. Aber nicht nur auf Führungsebene sind die Vorteile einer gemischten Teamzusammensetzung erforscht, sondern über alle Hierarchiestufen hinweg. Wissenschaftler des Instituts für Weltwirtschaft in Kiel haben in einer noch unveröffentlichten Studie ein solches Experiment mit 255 Probanden durchgeführt. Daraus resultierte, dass eher oder rein männliche Gruppen risikofreudiger entscheiden, eher oder rein weibliche Gruppen dagegen vorsichtiger. Zu viel Risiko oder ungenutzte Chancen – beides kann bei wichtigen Entscheidungen nachteilig sein. Bei gemischten Teams ist demnach eine geeignete Balance vorhanden.

Die heutige gesellschaftliche Vielfalt lässt sich somit als Potenzial und wertvolle Ressource deuten. Dennoch darf nicht vergessen werden, dass sie oft mit Chancenungleichheit einhergeht – bewusst oder unbewusst. Denn Diversität in Unternehmen ist wichtig. Sie fördert Innovationsfähigkeit, Fairness, Transparenz, kritische Reflexion komplexer Fragestellungen und führt zu besserer Nutzung von Ressourcen.

How we do it

In der Tech-Branche ist der Frauenanteil gering, was wir uncool finden. Um unser Team – welches immerhin fünf Frauen zählt – mit Girl Power zu verstärken, haben wir auf unserer Website eine eigene Unterseite «Tech-Girls» erstellt. Die Resonanz ist positiv, wir haben bereits Bewerbungen von Frauen erhalten, die sich genau deshalb angesprochen fühlten – das freut uns natürlich.

Bei uns zählen die Skills, die Motivation sowie das Mindset der einzelnen Persönlichkeiten. Unser Team besteht aus rund 25 Mitarbeitenden im Alter zwischen 16 und 45 Jahren. Ein bunter Mix aus Individuen mit unterschiedlichen Backgrounds, langjährigen Arbeitskolleginnen und -kollegen und solchen, die knapp ein paar Monate im Unternehmen sind. Diese Vielfalt aus Know-how, langjähriger Erfahrung, frischem Wind, Mut und manchmal auch jugendlichem Leichtsinn hilft uns, besser zu werden. Denn so betrachten wir alltägliche Dinge aus unterschiedlichen Perspektiven, reflektieren kritisch, wagen Neues und lernen immer wieder dazu.